Paulo Cedillo Paredes

Con el crecimiento de las empresas y la productividad competitiva a nivel mundial, cada vez es más frecuente la búsqueda del perfeccionamiento de los quehaceres laborales. Con el perfeccionamiento viene la disciplina, el esfuerzo y la determinación de desarrollar mejoras en lo que compete a las organizaciones y sus colaboradores.

Sin embargo, existen diversas confusiones y repercusiones de lo que corresponde a la constante búsqueda de esfuerzo y excelencia. El aumento de factores estresores y de respuestas con efectos negativos tanto para la salud físico y mental. Se ha conceptualizado como estrés laboral y el síndrome por burnout. De acuerdo con el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) el 75% de los trabajadores mexicanos padecen fatiga por estrés laboral.

Esa cifra representa un aumento significativo de las condiciones laborales y sus efectos, el aumento de exigencias y de lo que representa el trabajo para la mayoría de los mexicanos. Lo que da paso a hablar de un concepto relativamente moderno pero que ha tenido un impacto significativo en los países con alto desarrollo corporativo; el karoshi.

Karoshi es un concepto y contexto desarrollado a finales de la década de los 80 en Japón, es importante considerar la época y las condiciones en las que nació, ya que el desarrollo laboral que experimentó la sociedad japonesa en esa década es el modelo que actualmente rige a las corporaciones occidentales.

La traducción más próxima al español es “muerte por exceso de trabajo”, es decir que un exceso de trabajo puede traer además de las consecuencias normalmente conocidas, la muerte. En Japón se ha convertido en un problema de salud pública. En 2015 el número de víctimas alcanzaba las 2.310, según el Ministerio del Trabajo en Japón.

A partir de esto es que Japón ha modificado sus políticas laborales, algunas empresas del giro automotriz han disminuido la cantidad de horas laborales o han implementado el trabajo desde casa. No obstante, este problema por exceso de trabajo ha ido alcanzando a otros países, en China mueren al día unas mil 600 personas por el exceso de trabajo.

Por otra parte, un estudio realizado en 2015 por la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) concluye que en los países con mayor prosperidad la jornada laboral tiene en promedio menos horas que el resto de los países. Entre los 38 países analizados, México encabeza la lista como el país en el que más horas se trabaja, con dos mil 246 horas en promedio al año, esto representa que en México se trabaja 542 horas más que en Japón.

En México, 85% de los centros de trabajo presenten un ambiente laboral poco favorable para el desarrollo humano, es decir, no cuentan con las condiciones adecuadas para el desempeño de sus empleados, el entorno no cuida a su talento humano y se generan diferentes trastornos como el estrés laboral. El país se encuentra entre los que tienen mayor estrés laboral, y esta condición está relacionada con la adicción al trabajo, el síndrome burnout, acoso laboral y 'presentismo' (ir al centro laboral, pero no trabajar), entre otros, indicaron académicas de la UNAM.

De acuerdo con el IMSS, las causas que producen altos niveles de estrés y las repercusiones a la salud son el trabajo por sí mismo en sus condiciones, el nivel salarial, violencia dentro de las organizaciones, el traslado al lugar de trabajo y la relación trabajo-familia. Condiciones de seguridad e higiene que aún no se terminan de articular en las políticas mexicanas que hoy son asunto de salud pública.

El 25 de febrero de 2014 se reportó en la ciudad de Salamanca, en el estado de Guanajuato, el suicidio de un trabajador de la planta de una compañía automotriz. Los suicidios relacionados con el exceso de trabajo son comunes dentro de estas empresas que exigen jornadas laborales extenuantes a sus empleados, privándolos de las condiciones básicas de seguridad e higiene.

En México hay mayor cantidad de horas de trabajo, pero con un menor índice de productividad en relación con los demás países con los que se han comparado los resultados en las evaluaciones y eso está intrínsecamente relacionado no solo con las condiciones del trabajo, sino con las filosofías laborales que se han manejado en el país durante décadas.

La explotación disfrazada con el compromiso laboral, a pesar de la jornada de 8 horas especificada en la Ley Federal del Trabajo es una realidad. No es mentira que la presencia de horas extra de trabajo sucede en la mayoría de los colaboradores. Esto da paso al concepto de los “workaholics”.

De acuerdo con un estudio reportado por la BBC se ha encontrado que a partir del grupo de trabajadores con los que se realizó el estudio, aquellos que trabajaron 55 horas a la semana tenían un tercio más de probabilidad de sufrir un infarto que aquellos que trabajaron menos de 40 horas.

Esto quiere decir que los trabajadores mexicanos se encuentran en el límite para el deterioro de la salud, que, de seguir por esas vías en las condiciones de trabajo, el karoshi puede convertirse en una realidad para la salud pública y el desarrollo social. Es preciso que las políticas laborales se re-actualicen y la cultura ergonómica tome un lugar protagónico, pues el componente humano es el más importante para la organización. Tanto la seguridad e higiene laborales en la actualidad son poco conocidas, pero pilares del funcionamiento humano.

Paulo Cedillo Paredes

Consultoría y Bienestar

El trabajo ha tomado un lugar protagónico para la integración a un contexto y la creación de vías para la satisfacción de las necesidades esenciales que representan el equilibrio de las áreas de funcionamiento y bienestar. Tan solo en el 2018 los mexicanos promediaban 2255 horas anuales al trabajo.

En la actualidad es posible pensar que el bienestar de las personas está directamente influenciado por la relación que estas mantengan con su trabajo y el desempeño dentro del mismo. Por lo que, si las condiciones o el contexto laboral sufren algún tipo de desajuste las áreas integrales del funcionamiento y, por consecuencia la salud, se verán alteradas.

El desarrollo del estrés depende de los factores presentes en el medio -representados como amenazantes o desafiantes-, las herramientas de afrontamiento del individuo, y la percepción que tiene de la posibilidad de éxito al enfrentar dichos factores con los recursos con los que cuenta. Si estas respuestas sobrepasan la estabilidad de la persona y sus normas emocionales y conductuales, se desencadenan las alteraciones que afectan el bienestar.

Sin embargo, el estrés es un fenómeno adaptativo necesario para el rendimiento en las actividades y el desarrollo de un desempeño eficaz en muchas esferas de la vida, una de las cuales es el trabajo.

No obstante, la Organización Mundial de la Salud (2014) refiere que el estrés laboral afecta negativamente a la salud psicológica y física de los trabajadores, un trabajador estresado no tendrá el mismo rendimiento que un colaborador que se encuentre estable tanto emocional como físicamente, lo cual repercute en la productividad y salud.

El estrés laboral aparece cuando se presenta un desajuste entre la persona, el puesto de trabajo y la propia organización o empresa. Esto es importante para comenzar a pensar en estrategias para prevenir y tratar el estrés dentro de la vida laboral, así como en la salud de las personas.

Como consecuencia del estrés en lo laboral se identifican tres efectos propios, que son:
1. Ausentismo: siendo toda aquella ausencia o abandono del puesto de trabajo y de los deberes ajenos al mismo.
2. Rotación o fluctuación del personal: intercambio de personan que ingresa y salen de la organización.
3. Disminución del rendimiento físico: cansancio, fatiga y desgaste. (Burnout)

Sin mencionar los efectos sobre la salud individual de las personas a nivel físico, emocional y conductual que el estrés produce. Por ejemplo, taquicardia, tensión muscular, sensación de confusión, depresión, ansiedad, adicciones, entre otros.

Por otra parte, la ansiedad puede definirse como una anticipación de un daño o desgracia futuros, acompañada de un sentimiento desagradable y/o de síntomas somáticos de tensión. Es una señal de alerta que advierte sobre un peligro inminente y permite a la persona que adopte las medidas necesarias para enfrentarse a una amenaza.

Cierto grado de ansiedad es incluso deseable para el manejo normal de las exigencias del día a día. Tan sólo cuando sobrepasa cierta intensidad o supera la capacidad adaptativa de la persona, la ansiedad se convierte en un estado patológico, provocando malestar significativo con síntomas que afectan tanto al plano físico, psicológico y conductual.

La diferencia entre estrés y ansiedad tiene que ver con la presencia y temporalidad del factor que detone las respuestas fisiológicas, emocionales y conductuales. En el estrés es un factor o situación objetiva, mientras que en la ansiedad es de carácter imaginario, futuro y que supone una percepción de incapacidad, es decir, está relacionada con una anticipación fatalista e inminente.

La ansiedad laboral es la consecuencia de situaciones que percibimos o interpretamos como amenazantes o peligrosas. Es en esos momentos en que aparece el estrés laboral, causando una cadena de síntomas que pueden afectar en el trabajo y a la vez hacen que disminuya la calidad de vida. Actualmente es posible mencionar un ejemplo claro: El Covid-19.

Por lo que es necesario manejarlo desde el principio para que no sobrepase en un primer momento y así, prevenir el desencadenamiento de una sintomatología incapacitante. A partir de esto es que se presentan ciertas estrategias para el manejo del estrés laboral.

Algunas estrategias son:
- Identifique factores que pudieran causar estrés o el desarrollo de ansiedad: exceso de tareas y responsabilidades, actividades que exceden nuestras competencias, etc.
- Reconozca los síntomas habituales del estrés que pudiera estar presentando: insomnio, tensión muscular, problemas de concentración, falta de motivación, cansancio, irritabilidad, somnolencia
- Comunique a compañeros o supervisores cualquier inquietud respecto al trabajo
- Planifique actividades y rutina lo más ajustada a sus capacidades, necesidades y horarios.
- Respete sus horarios de recreación, alimentación y sueño.
- Tome un espacio no superior a 15 minutos (entre cada actividad terminada) para tomar un “respiro”.
- Tome un pequeño bocadillo y aproveche para distraerse.
- Desempeñe alguna actividad que haya tomado como hobbies: lectura, ver una serie, escuchar música, ejercicio, yoga, etc.
- Mantenga contacto y comunicación con compañeros, gente cercana, amigos y familiares.
- Realice de ser posible algunos ejercicios de estiramiento cada dos o tres horas dentro del horario laboral, con una duración de máximo 10 minutos. Esto ayudará a relajar el cuerpo y corregir la postura.
- Establezca un calendario donde incluya su horario de trabajo y actividades recreativas.
- Beba agua constante.
- Mantenga una alimentación balanceada.
- Reduzca de ser posible el consumo de cafeína, cigarro y alcohol.
- Si siente actividades que lo pudieran estar sobrepasando comunique y delegue en caso de que sea posible.
- Establezca límites con las actividades que se pueden realizar de acuerdo con la propia capacidad resolutiva y horario laboral.
- Pausa activa: Gimnasia Laboral en periodos de 10 minutos como máximo para recuperar energía y prevenir enfermedades por posturas prolongadas
- Técnicas de relajación muscular progresiva
- Técnicas de meditación y respiración
- Establezca espacios o actividades que fomenten el sentido del humor y la integración con otros compañeros. 

En caso de un aumento considerable de los síntomas de estrés o ansiedad de forma incapacitante recomendamos acudir con un especialista de la salud mental

 

Referencias bibliográficas

D’Angelo, G. (2000) Cómo controlar el estrés: en la vida personal y profesional. Argentina: Ilustrada.

Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades (2019) Sobrellevar el estrés para trabajadores. https://espanol.cdc.gov/coronavirus/2019-ncov/comminity/mental-health-non-healthcare.html

El Economista (2018) Mexicanos destinan 2255 horas al año a su trabajo. https://www.eleconomista.com.mx/economia/Mexicanos-destinan-2255-horas-al-ano-a-su-trabajo--20180209-0032.html

Institute of Work (2014) Serie protección de la salud de los trabajadores No. 3. La organización del trabajo y el estrés, 15-23.

Melgosa, J. (1999) Sin estrés. 1ª edición. España: SAFELIS.

Paulo Cedillo Paredes

Es importante recordar en un primer momento que las organizaciones están conformadas por personas, quienes se inscriben en un entorno similar con una comunicación y dinámica particulares. Así como con límites claros y jerárquicos que apuntan a un objetivo en común. Es decir, la capacidad de movimiento y desarrollo de las organizaciones depende de la interacción e interdependencia de los integrantes, componentes y exterior.

Es posible afirmar que el componente humano es el más importante dentro de cualquier organización que apunte a la permanencia y desarrollo. Por lo que el cuidado de este factor es totalmente indispensable. Aunque, así como resulta ser el eje central del funcionamiento, a menudo las interacciones humanas suelen ser también de los factores principales de desequilibrio y un funcionamiento inadecuado.

A partir de aquí es que se introduce el concepto del mobbing. Concepto relativamente reciente en cuanto a su estudio y apertura a la discusión. Sin embargo, en tanto lo que representa del acto en las interacciones, es algo que ha acompañado a la constitución de las organizaciones desde su comienzo.

De acuerdo con Trujilo et al. (2007) “el mobbing es un término científico que describe un comportamiento individual o de grupo en el que se establecen relaciones de acoso y hostigamiento entre dos o más integrantes de un equipo de trabajo”. Como consecuencia se produce un ambiente hostil y de violencia entre la víctima y el acosador, así como con el entorno. Trayendo consigo diversas repercusiones como el deterioro -de forma irreversible- del desempeño de los colaboradores y su salud.

Debido a la especificidad de los componentes del mobbing, requiere de cuidado en tanto a su estudio e intervención dentro del sistema que lo manifieste. Ya que es reflejo de la especificidad de la misma organización, por lo que sus causas y efectos son a partir del contexto particular. “Se trata de un fenómeno complejo que conjuga diferentes factores psicológicos, sociales, éticos y jurídicos con repercusiones culturales, económicas y políticas” (Trujillo et al., 2007).

A pesar de tener componentes particulares, se han descubierto algunas causas protagónicas en la aparición del mobbing. Las observaciones de Piñuel y Zavala (2001) establecen que los celos y la envidia que sienten los acosadores son la causa más frecuente, ya que en este caso la víctima suele presentar alguna cualidad superior al resto de sus compañeros.

Por otro lado, la actitud contra la manipulación, beneficios particulares por parte de un solo colaborador, el ejercicio de poder y control por parte de alguno o varios miembros o aspectos relacionados con la violencia sexual también son causas recurrentes de la presencia del mobbing en una organización.

Así pues, se manifiesta en relaciones particulares dentro de la organización, ya sea de forma descendente, es decir el hostigamiento (jefe a colaborador) o en el mismo nivel jerárquico, es decir acoso. (colaborador a colaborador). Aunque actualmente es posible apreciar el acoso por parte de los colaboradores hacia uno o varios supervisores (ascendente).

Asimismo, los actores principales son la víctima y el agresor. Siendo responsables todos los integrantes de la organización en tanto la presencia y permanencia de dichos actos. Lo cual implica que en la evaluación e intervención respecto del mobbing, es importante la participación de los integrantes, ya que es un problema que por un lado es resultado de las condiciones que la organización permite y por otro repercute a los colaboradores en todos los niveles.

¿En qué tipo de organizaciones se presentan las condiciones que articulan al Mobbing?

Esta en principio relacionado con el tipo de jerarquía que se presente, así como del ejercicio y dinámica de poder que se establezca entre los niveles jerárquicos. “En una organización saludable, el ejercicio del poder no debe traspasar la frontera del respeto a la dignidad, a la integridad física, psíquica y social a la que todo trabajador tiene derecho como persona” (Trujillo et al., 2007).

Algunas características del comportamiento organizacional que favorecen su aparición de acuerdo con Vaughan (1995) son:

• Sobrecarga de tareas.
• Ausencia de tareas relevantes.
• Burocratización.
• Rigidez organizativa.
• Estilos de dirección autoritarios.
• Fomento de la competitividad interpersonal como valor cultural.
• Promoción inadecuada a posiciones de dirección de personas que han alcanzado un nivel de incompetencia o que presentan rasgos psicopatológicos.
• Falta de formación en management y liderazgo.

 

¿Cómo detectar la presencia de Mobbing?

Leymann (1997) establece cuatro etapas típicas en el desarrollo del acoso moral que describen el surgimiento y la evolución de la mayoría de los procesos de acoso:

• Fase 1. La aparición de algún incidente crítico.
• Fase 2. La persecución sistemática.
• Fase 3. La intervención de los superiores.
• Fase 4. El abandono del trabajo.

Así es que también es posible evidenciar la presencia de mobbing, cuando se identifican:

• Dificultades en la comunicación: La víctima no podrá comunicarse. Sufrirá de interrupciones y la información que le correspondiera saber no llegará, afectando su desempeño.
• Aislamiento social.
• Desprestigio laboral: Su desempeño se verá menospreciado y las actividades asignadas serán inferiores a sus funciones anteriores.
• Lesiones físicas y psicológicas.

¿Qué hacer con la presencia del mobbing?

Es importante que ante la presencia de algunos de estos indicadores dentro de tu organización te recomendamos que acudas a la unidad responsable o encargada de estos temas ya sea dentro de la organización o alguna otra instancia. Contando con evidencia que sustente el argumento de la presencia del mobbing.

Referencias bibliogáficas

Leymann, H. (1997). The Mobbing Encyclopedia. Bullying. The Definition of Mobbing at

Workplaces. Madrid: Pirámide.

Piñuel y Zavala, I., (2001). Mobbing. Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo (pp. 58, 78, 89, 104-112, 154-166, 173,182). Madrid: Sal Térrae.

Trujillo Flores, Mara Maricela; Valderrabano Almegua, María de la Luz; Hernández Mendoza, René (2007) Mobbing: historia, causas, efectos y propuesta de un modelo para las organizaciones mexicanas. INNOVAR. Revista de Ciencias Administrativas y Sociales, vol. 17, núm. 29, enero-junio, 2007, pp. 71-91